Last Updated on febrero 16, 2019
24 de enero del 2019: Columbia Británica ha anunciado recientemente planes para aumentar la protección de sus casi 50,000 trabajadores extranjeros temporales en la provincia.
La provincia aprobó la Ley 48, la Ley de Protección de los Trabajadores Extranjeros Temporales de Columbia Británica, que verá la creación de requisitos de licencia y registros para los reclutadores de trabajadores y empleadores extranjeros.
La mayoría de los trabajadores extranjeros temporales trabajan en Columbia Británica a través de varios programas federales, incluido el programa de trabajadores extranjeros temporales (TFWP, por sus siglas en inglés), el programa de trabajadores agrícolas de temporada (SAWP, por sus siglas en inglés) y el programa de movilidad internacional (IMP, por sus siglas en inglés). En el 2018, el gobierno federal emitió más de 50,000 permisos de trabajo a ciudadanos extranjeros destinados a Columbia Británica.
Las industrias agrícolas, forestales, pesqueras y de caza representan casi la mitad de los trabajadores extranjeros temporales en la Columbia Británica.
A través del TFWP, los empleadores traen Trabajadores Extranjeros Temporales a Canadá para ocupar empleos para los cuales no pueden encontrar ciudadanos canadienses o residentes permanentes.
Una parte importante del proceso es obtener una Evaluación de Impacto en el Mercado Laboral (LMIA, por sus siglas en inglés) positiva, que incluye requisitos estrictos para anunciar la posición en múltiples medios.
El proyecto de ley 48 recibió una evaluación real en noviembre del 2018. Se espera que las regulaciones comiencen en el 2019 para que el acto entre en vigencia.
Se crearán dos registros para:
- Reclutadores de empleo, y
- Los empleadores
La nueva ley requerirá que los reclutadores y agencias de empleo tengan licencias, mientras que los empleadores que reclutan trabajadores extranjeros deben tener certificados de registro del gobierno provincial.
La inscripción será en línea y gratuita, con licencias y certificados válidos por tres años.
La ley también prevé una expansión de las herramientas de aplicación disponibles para los funcionarios provinciales de Columbia Británica.
Prohíbe expresamente ciertas prácticas, como tergiversar oportunidades de empleo, amenazar con la deportación sin causa y retener pasaportes.
Según la ley, los reclutadores también deben cobrar solo a los empleadores por sus servicios. Los empleadores también tienen prohibido recuperar los gastos de reclutamiento de los trabajadores a través de la reducción de salarios o beneficios.
Las multas más severas para quienes violen la ley incluyen penalidades de hasta $ 50,000 para empleadores individuales, así como un año en la cárcel, mientras que las compañías enfrentan sanciones de hasta $ 100,000.
Columbia Británica se une a una creciente lista de provincias (Nueva Escocia, Ontario, Manitoba, Saskatchewan, Alberta), que regulan el reclutamiento de trabajadores extranjeros que prohíbe
expresamente cobrar una tarifa a los trabajadores extranjeros para encontrar un trabajo.
Supervisión del Gobierno Federal
La decisión de Columbia Británica de aumentar la protección de los TFW se produce después de los cambios realizados a nivel federal, donde el TFWP está bajo la jurisdicción de Empleo y Desarrollo Social de Canadá.
El auditor general de Canadá, Michael Ferguson, criticó al gobierno federal en un informe del 2017 que determinó que no se estaba haciendo lo suficiente para garantizar que los empleadores de todo Canadá respeten las estrictas normas de TFWP.
Conclusiones clave del informe de Ferguson
- ESDC no hizo lo suficiente para garantizar que los empleadores contrataran trabajadores extranjeros temporales solo como último recurso.
- ESDC no utilizó toda la información existente sobre el mercado laboral para determinar si los canadienses podrían llenar las posiciones disponibles.
- ESDC hizo un uso limitado de sus poderes ampliados para identificar a los empleadores que no cumplían con los requisitos del programa.
- ESDC no midió los resultados del programa y su impacto en el mercado laboral.
El gobierno federal encargó un informe parlamentario al programa, que generó 21 recomendaciones, muchas de las cuales se superponen con las críticas de Ferguson.
Como resultado, se hicieron varios cambios al programa TFWP.
Cambios clave en el Programa de Trabajadores Extranjeros Temporales
- La abolición del reglamento de duración acumulativa que limitaba a un trabajador bajo TFWP a permanecer en Canadá durante cuatro años, después de lo cual no podrían regresar bajo el programa por otros cuatro años.
- Tope de la fuerza laboral del 10 por ciento para los empleadores que comenzaron a usar el TFWP después del 20 de junio de 2014. Los que habían estado usando el programa antes, tenían un tope del 20 por ciento.
- Los empleadores deben hacer más para contratar a los canadienses. Se hace especial hincapié en los jóvenes, los nuevos residentes permanentes, las mujeres, los indígenas y los discapacitados.
- Los usuarios de TFWP ayudan a los canadienses de transición del gobierno a formar parte de la fuerza laboral mediante un mayor uso de programas de divulgación y capacitación.
- Eliminación de la tarifa de Evaluación de Impacto en el Mercado Laboral para:
- Familias que buscan cuidadores para personas con altas necesidades médicas.
- Familias que ganan menos de $ 150,000 en busca de cuidado de niños.
- Incremento de las inspecciones de cumplimiento de firmas que emplean trabajadores temporales.
- Asegurarse de que los trabajadores conozcan sus derechos y protecciones a su llegada.
- Mejora de la comunicación con provincias y territorios.
- Establecimiento de la Corriente Talento Global, que permite el procesamiento de permisos de trabajo para trabajadores altamente calificados en dos semanas.
| Artículo | Provisión | Breve Descripción | Clasificación |
| 1. | 209.2(1)(b)(i) | Poder demostrar que toda la información proporcionada con respecto a una solicitud de permiso de trabajo fue precisa durante un período de seis años, a partir del primer día de la contratación de un ciudadano extranjero. | Tipo A |
| 2. | 209.2(1)(b)(ii) y 209.3(1)(c)(ii) | Conservar cualquier documento relacionado con el cumplimiento de las condiciones citadas durante un período de seis años, a partir del primer día de empleo del extranjero. | Tipo A |
| 3. | 209.3(1)(a)(iii)(C) | Para los empleadores de un asistente doméstico: tener recursos financieros suficientes para pagar los salarios que fueron ofrecidos. | Tipo A |
| 4. | 209.3(1)(c)(i) | Poder demostrar que toda la información proporcionada para la evaluación fue precisa durante un período de seis años, a partir del primer día de empleo del extranjero. | Tipo A |
| 5. | 209.4(1)(a) | Presentarse en cualquier momento y lugar especificado para responder preguntas y proporcionar documentos. | Tipo A |
| 6. | 209.4(1)(b) | Proporcionar los documentos requeridos. | Tipo A |
| 7. | 209.4(1)(c) | Asistir a cualquier inspección, a menos que el empleador no haya sido notificado, brindar toda la asistencia razonable a la persona que realiza la inspección y proporcionar a esa persona cualquier documento o información requerida. | Tipo A |
| 8. | 209.2(1)(a)(ii) y 209.3(1)(a)(ii) | Cumplir con las leyes federales y provinciales que regulan el empleo y la contratación de empleados en la provincia en la que trabaja el extranjero. | Tipo B |
| 9. | 209.2(1)(a)(iii) y 209.3(1)(a)(iv) | Proporcionar al ciudadano extranjero un empleo en la misma ocupación y sustancialmente el mismo, pero no menos favorable, salario y condiciones de trabajo, tal como se describe en la oferta de empleo del extranjero. | Tipo B |
| 10. | 209.3(1)(a)(iii)(A) | Para los empleadores de un asistente doméstico: asegurarse de que el extranjero reside en un hogar privado en Canadá y proporciona cuidados infantiles, asistencia a ancianos a domicilio o cuidado de una persona discapacitada en ese hogar sin supervisión. | Tipo B |
| 11. | 209.3(1)(b)(i) | Asegurarse de que el empleo del ciudadano extranjero resulte en la creación o retención directa de empleos para ciudadanos canadienses o residentes permanentes, si ese fue un factor que llevó a la emisión del permiso de trabajo. | Tipo B |
| 12. | 209.3(1)(b)(ii) | Asegurarse de que el empleo de un ciudadano extranjero resulte en el desarrollo o la transferencia de habilidades y conocimientos en beneficio de los ciudadanos canadienses o residentes permanentes, si ese fue un factor que llevó a la emisión del permiso de trabajo. | Tipo B |
| 13. | 209.3(1)(b)(iii) | Contratar o capacitar a ciudadanos canadienses o residentes permanentes, si ese fue un factor que llevó a la emisión del permiso de trabajo. | Tipo B |
| 14. | 209.3(1)(b)(iv) | Hacer esfuerzos razonables para contratar o capacitar a ciudadanos canadienses o residentes permanentes, si ese fue un factor que llevó a la emisión del permiso de trabajo. | Tipo B |
| 15. | 209.2(1)(a)(i) y 209.3(1)(a)(i) | Participar activamente en el negocio en el que se hizo la oferta de empleo, a menos que se hiciera la oferta de empleo como asistente doméstico. | Tipo C |
| 16. | 209.3(1)(a)(iii)(B) | Para los empleadores de un asistente doméstico: proporcionar al ciudadano extranjero un alojamiento privado amueblado adecuado en el hogar. | Tipo C |
| 17. | 209.2(1)(a)(iv) y 209.3(1)(a)(v) | Hacer esfuerzos razonables para proporcionar un lugar de trabajo libre de abuso en el sentido del párrafo 72.1 (7) (a) de este Reglamento. | Tipo C |
| Articulo | Número Total del Puntos | Infracción Tipo A | Infracción Tipo B | Infracción Tipo C | |||
| Empresas Individuales o Pequeñas ($) | Grandes Empresas ($) | Empresas Individuales o Pequeñas ($) | Grandes Empresas
($) |
Empresas Individuales o Pequeñas ($) | Grandes Empresas ($) | ||
| 1. | 0 o 1 | ninguno | ninguno | ninguno | ninguno | ninguno | ninguno |
| 2. | 2 | 500 | 750 | 750 | 1,000 | 1,000 | 2,000 |
| 3. | 3 | 750 | 1,000 | 1,250 | 2,000 | 5,000 | 10,000 |
| 4. | 4 | 1,000 | 2,000 | 3,000 | 7,000 | 10,000 | 20,000 |
| 5. | 5 | 4,000 | 6,000 | 7,000 | 12,000 | 15,000 | 30,000 |
| 6. | 6 | 8,000 | 10,000 | 12,000 | 20,000 | 20,000 | 40,000 |
| 7. | 7 | 12,000 | 20,000 | 20,000 | 30,000 | 35,000 | 50,000 |
| 8. | 8 | 20,000 | 30,000 | 35,000 | 45,000 | 45,000 | 60,000 |
| 9. | 9 o 10 | 30,000 | 45,000 | 50,000 | 60,000 | 60,000 | 70,000 |
| 10. | 11 o 12 | 40,000 | 60,000 | 60,000 | 70,000 | 70,000 | 80,000 |
| 11. | 13 o 14 | 50,000 | 70,000 | 70,000 | 80,000 | 80,000 | 90,000 |
| 12. | 15 o más | 100,000 | 100,000 | 100,000 | 100,000 | 100,000 | 100,000 |
| Articulo | Criterios | Puntos |
| 1. | Para infracciones de tipo A y tipo B – primera infracción | 1 |
| 2. | Para infracciones de tipo A – segunda infracción o infracción subsiguiente | 2 |
| 3. | Por infracciones de tipo B – segunda infracción | 2 |
| 4. | Por infracciones de tipo C – primera infracción | 2 |
| 5. | Para infracciones de tipo B – tercera infracción o infracción subsiguiente | 3 |
| 6. | Por infracciones de tipo C – segunda infracción | 3 |
| 7. | Para infracciones de tipo C – tercera infracción o infracción subsiguiente | 4 |
| Articulo | Criterios | Puntos |
| 1. | El empleador deriva beneficio competitivo o económico de la violación | 0 a 6 |
| 2. | La violación involucraba el abuso de un extranjero (físico, psicológico, sexual o financiero) | 0 a 10 |
| 3. | La violación afectó negativamente el mercado laboral canadiense o la economía canadiense | 0 a 6 |
| 4. | El empleador no hizo esfuerzos razonables para minimizar o remediar los efectos de la violación | 0 a 3 |
| 5. | El empleador no hizo esfuerzos razonables para evitar la repetición de la violación | 0 a 3 |
